“多干多赚，少干少赚，不干滚蛋”，实在就是企业人事办理中最遍及的知识，但是想要通过畴昔理科化的轨制和流程上的办理艺术去实现，真是太困难了。
但是,okr一样有弊端。
像畴昔那种实干的不如会说的，尽力的不如溜须的，有成绩的不如有干系的……这类弊端要果断根绝！
比如开辟一个法度，定量1万行代码，100天的开辟周期，那么kpi的要求就是每天写100行代码。这就导致短长的法度员明显能够8万行代码就完成事情，却要遵循要求加长到10万行。
决策会完了，就是各种百般的产品会。
轨制不能跨国，分歧国度有分歧的信奉和文明背景。
“上风？”郭鹏飞有些不解，“掉队了另有上风？”
先给一件事情定性，然后再定量。
周不器只能提几个粗浅的设法。
没想到，公司给他搞出来了一套超等办公室，这套办公室一共有12个房间，别离是会客室，数字集会室，主理公室，寝室，两个洗手间，秘密秘书室，衣帽间，健身房，书房，茶馆，影视音文娱室等等。
紫微星的范围越来越大。
可赞扬率越高，恰好说了然产品和办事有多烂,每天都在受理和处理赞扬。
周不器道：“过了。”
大多数的外企也没有构成利用风俗。
现在，硅谷的科技公司根基都是采取的okr考核体系。
郭鹏飞跟着他，一起去观光了他的办公室。
还是理科思惟上吧，采取东西的数字化办理！
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很多海内的优良员工也是，绩效评价要考核目标，他们就不敢去设置高目标，也就不会催促本身去寻求高产出了。
即便是十年后，另有很多上了年纪的人在利用支票付款。不是便利，实在一点都不便利，只是因为用了一辈子已经风俗了。
总之，就是按照“产出”的多少来考核，产出的越多，拿到的期权、嘉奖和公司福利就越多。
对真正的技术妙手来讲,他是要尽能够用少量的代码处理高难度的题目，这才是一家科技公司需求人才，而不是在kpi的体系下制造庞大，形成体系冗余和昂扬的野生本钱。
要给出实实在在的所稀有据都清楚可见的综合信息来停止数字化评价。
只要这套体系做出来了，技术职员乃至都不需求来公司了，完整能够居家办公，依托微书的文档办公，在线集会，在线合作，在线考核。
跟员工的程度也有干系。
郭鹏飞不觉得然，“过甚么过？一个大老板，搞得那么寒酸，像甚么模样？”
等00后的这波孩子生长起来，他们没有在信誉卡上构成风俗，就会越来越多地拥抱手机付出，也会像海内如许满天下地刷二维码。
为体味决这个题目，畴昔这十年里硅谷又完美、推出了新的考核体系：okr体系。
郭鹏飞带着他一边观光，一边说：“你说的这小我力资本的东西，野心挺大，可合用的范围挺小吧？”
既包含一些量化数据，比如产品的dau、营收额，也包含一些不太轻易量化的产出，比如鞭策一个首要项目落地的各种支出，这个支出的多少就需求停止全面的评价了，比如自我评价，带领评价、部属评价、同级的同事的评价等等，汇集到的信息越多越好。
这时，走到了寝室里，嗬！
统统的事情服从都有在线记录，乃至同事之间能够一句话不说，爱谁谁！只要事情，并拿出成果就够了。
这是面向b端的停业。
统共14栋楼，此中主楼7栋，从属楼7栋。
最风行的绩效考核体系，就是kpi了。
这类考核就太僵化了。
这跟用人有关。
归根结底，是想让紫微星做一件天下级的大事，财产数字化是局势所趋，此中当然也包含人力资本行业。
数字化考核就不必了。
直到2014年今后，海内创业公司如雨后春笋地呈现，每年新呈现的创业公司多达280万家，闪现出了一种空前的创业海潮和投资海潮。
这床可真够大的，足以供四五个秘书躺在上面歇息了。
okr的形式，是先定性,要开辟出一款法度，耗时100天的时候。然后再按照性子来定量,就是每天完成1%。
海内的绝大部分企业都没用利用okr体系，相干的okr产品也没有进入海内。紫微星无妨便能够帮忙海内的大中小企业们直接超出okr的过渡期，直接向更高阶的微书绩效体系进级。
实在就是尽量减少“以报酬主”的主观评判，制止心机学中的一个很遍及的认知偏差——多看效应。指的是我们会对熟谙的人与事，产生过量的好感。援引到绩效评价当中，一些不成熟的办理者，能够就会把高绩效给本身更“熟谙”的员工，而不是基于员工们的事迹产出停止判定。
处理一个题目，海内的员工加班加点，能够要10個小时处理，忙繁忙碌还要加班。硅谷的员工能够2个小时就处理了，既不消加班也不消压力，事情之余还能够嘻嘻哈哈地谈天、健身、喝咖啡。
周不器还是感觉没有需求，有些华侈了。他现在天南地北地到处飞，一年在这里办公的时候并未几。
可实际社会是这类人吃不开，在公司里不受欢迎，在考核中因为跟同事的干系相处得不好，表达才气不敷，也轻易遭受低分。
为甚么看起来硅谷的事情环境比海内宽松很多？
周不器没好气的道：“作秀都不懂吗？老板的办公室寒酸了，员工才会有更公允的感受，才会同甘共苦。”
kpi不达标，就是事迹不达标，员工事情的目标就是为了kpi达标，就会呈现一系列的弊端。
周不器不动声色地观光，“这是你搞出来的？”
周不器道：“掉队的上风，就是能够更轻易地跳级，而不会产生利用惯性。”
简朴来讲，就是kpi是“定量”考核，okr是“定性+定量”考核。
为甚么？
“嗯。”
没错，紫微星都城的总部已经正式完工。
此中东北角最靠外的那一栋高达9层的从属楼，已经托付给了婕妤传媒，变成了婕妤传媒的总部大楼。
因为发财国度已经建立起了很成熟的金融体系，从现金体系、支票体系，再到信誉卡体系，是一个台阶一个台阶的进步。
很多技术人才的脾气都很孤介，都不爱跟人打交道。
海内涵这个范畴是最好的，比西欧发财国度还优良。
只看事情。
紫微星从06年开端，就开端采取了这类形式，但是海内的其他互联网公司，根基玩的还都是kpi的那一套。
这也是微书绩效的潜伏市场。
以是周不器已经安排好了。
他要许亮杰去紫微星国际担负主管人事事情的副总裁，帮助首席人力官的事情，同时主导国表里的财产线，开辟这款产品。
一样地，用kpi考核，另有产品保护处理赞扬率如许的目标,处理赞扬率越高,申明他事情越好。
定性以后,一样是定量，定量了1%……对很多优良员工来讲，他一天能够能完成2%的总任务量。
一小我的事情产出是另一小我的2倍，那理所当然就应当拿到另一小我2倍的支出。
现在的海内互联网公司，都比较本土和草泽，包含bat在内，都是一群本土高管。紫微星则不一样，周不器招揽从境外招揽返来了一批人才，比如主管产品的副总裁许亮杰、主管人力资本的副总裁王陆地、首席财务官聂才俊、首席技术官沈朝阳等人，都有着丰富的外洋事情经历。
成果就呈现体味决赞扬的人考核得分很高，但产品却越来越渣滓的征象。
周不器本觉得本身的办公室也就是简简朴单，最多是三间套房就够了。
越是天赋越是不想跟笨伯说话。
郭鹏飞笑哈哈，“对，如何样？”
周不器咳了咳嗓子，从速从寝室里退出，转到中间的健身房转了一圈，边走边说：“小吗？不小。海内的人力资本办理行业还比较掉队，连互联网行业都在遍及利用kpi，而不是okr。这是优势，也是上风。”
在这类环境下，多量的外洋优良人才纷繁返国，就把okr体系带返国了，这才敏捷地在海内推行开。
70后、80后的中青年一代已经风俗信誉卡了，不想改。
比如对一个法度员来讲，每天写代码起码不能低于多少行，不对率不能高于多少……根基上都是这一类对事情量和不对率的考核。
okr在外洋，也只是一些顶尖的高科技企业在用，提高度也不敷广。
这是跨国公司最大的困难。
如许一来，技术妙手就摆脱了,每天只需求写80行代码。事情量少了，开辟出来的产品也更好了。
信誉卡也是。
这就需求在okr的根本上，再推出一系列更完美的更优良的考核体系，不是“定性+定量”，而是“定性+产出”来考核。
就像手机的二维码付出一样。
但是东西能够。
这么多人，还都是分歧国度分歧文明的员工，再用传统的以报酬导向的人事办理形式，那就太难了，还是以东西为导向的办理更具标准化。
郭鹏飞撇嘴道：“你每天私家飞机的飞来飞去，还想给人俭朴无华的感受？谁都不是傻子！再说了，你现在也不下一线了，跟员工间隔都拉开了。这是董事长办公室，连高管都不能挨个房间地乱走。你不在时门就锁上了，谁也进不来。”
完成了1%以后，就开端摸鱼了。
这既是华侈了员工的生命，也是降落了公司的产出。
刚巧，紫微星国际方才从甲骨文招来了一名初级副总裁，就是在b端有着丰富经历的托马斯·库里安，能够基于云计算平台，直接开辟成saas的产品。
如果欧洲区的生长顺利，将来两年，欧洲区能够会有5000名员工。如果欧洲区的生长稳定、悠长，且表示出了跟硅谷巨擘掰手腕的强合作力，那将来5年内，欧洲区的员工能够会超越2万人。
越是主观就越避不开人道。
能够说，每一家公司的kpi体系背后，都埋没着一个复仇女神。员工的事情当中，都必然会成心或者偶然地在kpi的要求下完成对公司的“复仇”。
只要周大老板一声令下向硅谷学习,okr体系便能够在紫微星推行下去。
但是，传统的人事事情职员根基都是理科生，让他们用理科思惟去开辟一款数字化雇用、考核的东西，这是能人所难。
毕竟是互联网公司，不好过分夸大。